1分間マネジャーを読んだのでメモ

概要

仕事がごちゃごちゃしていて嫌になってきたので管理方法を見直すことにしました。
いろいろ探したところ、1分間マネジャーが読みやすかった(でもすぐ手順を忘れる)ので作業手順をまとめることにしました。
便利だけれど読み返すの面倒な時は要約を書いたほうが楽ですね…。

新1分間マネジャー

実力をフルに発揮できる時は、自分自身に満足しているとき

1分間目標

【目標の書き出し】
何が起きていて、何が起きていないのか
どんな変化を起こしたいのか(現実に起きていることと願望の間に差がなければ問題は起きているとはいえない、文句を言っているだけ)
どういう方法が取れるのか
最も優先すべき作業はどれとどれか

【目標の作成】
優先すべき作業で、上司と部下の間で意見が一致したものが目標
一枚ずつ上に書き出してゆく
期限も含めて書き出す
(20:80の法則に従うなら3~5枚ぐらいになるらしい)

【目標のチェック】
重要な目標については毎日見直してもらう
1分間で現在の進捗状況をチェックし、行動が目標から離れていないか確認してもらう
行動が目標からずれていたら、現在の活動を見直してもらい、いち早く目標が実現できるようにしてもらう

1分間称賛

良い仕事をしたときも、しなかったときも、具体的な言葉で指摘する
仕事で成功したいならフィードバックが貴重な助けになる

【称賛する内容について】
目標を作ったあとは密接に連絡を取る
・活動を観察する
・本人に進捗状況を報告させる

部下を観察するのは、正しいやり方をしているのを見つけるため
部下が正しいやり方をしているのを見つけたら、出来るだけ早く称賛する

【称賛の方法】
部下が正しいやり方をしていたら、どこが正しいのかを具体的に示し、どんなに嬉しく役に立っているかを伝える
少し間を置く
さらによい仕事を続けるように励ます
(業績評価の時期まで待たなくて良いのがいいらしい)
部下を信頼していること、その成功を援助することをはっきり伝える

【称賛の目的】
正しいやり方をし、それが称賛に値するなら、会社やマネジャー本人が迷惑を被っていても、その時のやり方を称賛する。
仕事ぶりを見ていることさえ伝わればいい。
仕事のやり方が飲み込めれば、だんだんマネジャーとは会わなくなる

正しいやり方をしていれば、マネジャーと会わなくなっても、自分が正しいやり方をしているのがわかるようになってくるので、自分で自分を称賛できるようになってくる

称賛を「自分の力で」勝ち取ったと思えることが大事なので、部下の正しいやり方を称賛する
「自分の力で」勝ちとったという自信があると、どんな変化が起ころうと対処できるようになる。

1分間修正

目標はひとつひとつ別の紙に書く
1分間修正を受けると、自分のどこを変えるべきかわかる

ミスをしたら、すぐにふたりで目標が明確だったかどうかを確認する
目標が明確でないのはマネジャーの責任
なのであらためて目標を明確化する

そして、ミスについて下記を確認する
・前半はミスに焦点を当てる
・後半は相手自身に焦点を当てる

前半では、ミスに関して、事実関係を確認したうえで、一緒にどこが悪かったのかを考える
その後、部下のミスに対して、あるいは組織の業績に及ぼす影響に対して、マネジャーがどう感じているかを伝える。かなり厳しい言い方をするときもある。
数秒の沈黙(部下に自分のミスに対して思い巡らせる時間を与える)

後半では、ミスは取り返せること、部下への信頼は揺らがないことをマネジャーが伝える
今後も一緒に仕事するのを楽しみにしているし、応援していることを伝える
(目標が徹底されていない場合はマネジャーが責任をとってくれるという安心感があるらしい)
この手順だと、最後は協力的な雰囲気で終わるので、あとを引かず、スムーズに仕事に戻れる

なぜ結果が出るのか

【1分間目標について】
結果を出すのは人なのだから人に投資したほうが効果的に決まっている
仕事はボーリングに例えるとピンがどこにあるのかわからない状態。
ピン(目標)がなければボーリング(仕事)などすぐにやめてしまう。
人間にとって最大の動機づけは結果に対するフィードバック
人は自分の評価が知りたい
「勝者にとってフィードバックは朝食のように欠かせないものだ」
フィードバックがあるから、私たちはがんばれる。

ほとんどの組織でマネジャーとして評価されるには部下のミスを見つけなければいけない。

マネージャーには3つの選択肢がある
①最初から優秀な人を雇う
②優秀な人材が見つけられなかったら、そうなる可能性がある人を雇う
③上記以外は「どうかあいつが仕事を覚えますように」と祈るしかない

優秀な人を雇っても、最初の目標が目標を立てさせることには変わりない。
仕事のあらゆる側面について目標を立てさせたりしない。
(達成できないから)
最も重要なことに関してだけ3~5つ、目標を立てる。
1つの目標につき1ページで期限をつける

【1分間称賛について】
称賛が効果があるかどうかは、称賛に根拠があるかどうか、それは心からのものであるかどうかにかかっている。
(嘘をつくとすぐわかる)
最初のうちは概ね正しいやり方をしていれば受け入れる
普通の会社では、新人が概ね正しいやり方をしていても褒めず、定期的にお尻を叩いて意味もなく追い詰める

【新人について】
学習中の人に、懲罰は役に立たない。
罰を与えるより、軌道修正をしてあげるべき
1分間目標をより明確なものに作り直す
何を期待しているか
優れたパフォーマンスとは何かを理解させる
そのうえでおおむね正しいやり方をしていたら褒める

【1分間修正について】
早めにミスをみつけて、こまめにフィードバックを与える
たいていのマネジャーは一度にたくさんのフィードバックを与えすぎる
誤った行動を見つけても黙認し続けると不満が溜まってしまう。
そして一気にフィードバックしてしまう、何ヶ月も前のミスを指摘する。
非難したい気持ちを貯め込むのは部下のためにならないし、効果も上がらない。

間違った行動はやめさせないといけないし、一方で優れた人材は維持しないといけない。
だからミスしたからといって攻撃してはいけない。
防衛的になると人は学ばなくなるから。

ミスしたあと人間性を肯定すれば行動にだけ焦点があたって、個人攻撃に陥らなくてすむ。
最初に行動に対して厳しく、あとで人格に対して優しくするほうがうまくいく。
悪いのはパフォーマンスであって、人間そのものではない。
人間の価値は自分の行動を管理する「人間」で決まる。

どんな行動を、どういう理由で取るつもりかを最初から伝えておくことが重要。
本心を偽っていればやがて部下との関係は破綻する。

ミスが問題なのではない、ミスから学ばないことが真の問題。
お粗末なパフォーマンスに厳しいのであって、人に対して厳しいわけではない。

学ぶことは学び「やればできる」のは確かなのに、それでも「やる気がない」部下であるなら、組織に与える損害を考え、そんな人物をチームにとどめておく理由があるのかよく考えるべき。

書影

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